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　　那栋楼在漕河泾，不算最显眼，但走进去的第一感觉是：这地方，确实不太一样。

　　工位是升降桌，椅子是Aeron——就是那种一把要六七千的人体工学椅。HR说这是给我们自己选的，入职前发了邮件，两款椅子二选一。我当时想：什么公司会在椅子上花这个心思？

　　零食不限量，饮料随便拿，健身房、舞蹈室、电竞房、咖啡厅——有一整栋楼对员工24小时开放。工作时间朝10晚7。我之前的公司加班到9点算早退，这里7点过后工位就空一半。

　　但我不知道的是：当一家公司把福利做到极致时，往往是因为它需要用这些东西，来平衡另一件事, 叫项目的不确定性。

　　简单说就是：每个游戏项目成立一个独立的子公司，核心团队共同持有20%的股份。项目上线后，每年按利润分红。哪怕你调去了别的项目，股份还在，分红照拿。

　　HR还特意强调, 所有股东都在工商局正式注册，不是画饼。我当时想，这家公司是真的懂怎么留人。

　　它把每个人的利益和项目死死绑在一起。项目成了，你财务自由；项目黄了，你这两年就白干了。

　　2022年，莉莉丝接连砍掉了三个项目：《剑与家园2》《伊甸启示录》《Project Breach》。

　　项目解散那天，他在工位上坐了很久，没说话。后来他跟我说：不是不接受项目被砍，是不接受三年的时间，最后就换来一个调整。

　　那些被砍的项目里，有多少人当初冲着阿拉丁的股份来的？有多少人熬夜加班的时候，心里想着的是这个项目成了，我就能在上海买房？我不知道。

　　但我知道，当一家公司用未来可能的分红来激励你时，它同时也把项目失败的全部代价转嫁给了你。

　　《万国觉醒》2018年在海外上线个地区同步推，月流水一度刷新中国策略手游出海纪录。《剑与远征》也是，上线即月流水过亿。

　　一方面是用户获取成本越来越高，另一方面是苹果隐私政策调整，买量这件事越来越难做。Sensor Tower的数据显示，2022年莉莉丝在出海收入榜上已经被米哈游、三七互娱反超。

　　什么叫大DAU？就是《王者荣耀》那种，每天几千万人上线，不靠买量，靠内容和社交生态自己滚动起来。

　　2022年, 莉莉丝立项了一款派对游戏《生活派对》, CEO王信文亲自写策划案。2023年，又投入重金做射击游戏《远光84》，据说研发费用高达10个亿。

　　我当时在的项目虽然不在这两个里，但整个公司的气氛都能感觉到：所有人都在盯着这两个转型之作。开周会的时候，其他项目汇报完，领导总会问一句：你们觉得《生活派对》能成吗？

　　2024年11月,《生活派对》上线个月后，项目组大幅裁员，原制作人下课，团队从百人砍到60人。

　　2025年9月，《远光84》项目组被曝裁员，从高峰期的200人缩减到20人左右的骨架团队。10亿投入，换来的是iOS端上线万人民币的收入。

　　我在的时候，这两个项目还在招人，还在开会，还在做版本。那时候谁也不知道，两年后它们会以这样的方式收场。

　　但我记得一件事：有一次在电梯里，遇到一个《远光84》的程序，聊了几句。他说：我们这个项目，立项五年了，换过四版核心玩法。

　　现在我知道了, 当一个项目五年换四版玩法时，不是玩法有问题，是根本不知道自己要做什么。

　　公司内部有个知识库，叫核心期刊，收录了各种项目设计文档、发行策略、用户分析报告。你想学什么，基本都能找到一手资料。每个星期还有各种分享会，从美术到技术到运营，只要你愿意听，总有地方学东西。

　　而每隔两周，公司都会请一些业内很棒的人来开分享会。比如《冒险与挖矿》,《全民奇迹》,《时空猎人》的制作人还有乐元素，还有Tap4FUN的CEO来说有关游戏制作中自己犯下的错误, 和觉得自己做的牛逼的地方。

　　每周五下午，各个项目组会排下个月的版本计划。但到了下个月，计划通常改一半。不是因为需求变了，是因为优先级变了——老板觉得另一个功能更重要，或者竞品出了新东西，我们得跟上。

　　有一次，我为一个功能写了三版策划案，每一版都被推翻。我问组长：到底想要什么？

　　那一刻我忽然明白：所谓的创新驱动，说成人话，就是谁都不知道什么能成，所以你什么都得试试。

　　在莉莉丝那两年里，我见过太多人来了又走。有的因为项目被砍，有的因为看不到希望，有的单纯觉得这里不适合我。

　　是。它的福利是真的好，它的待遇是真的高，它的文化确实比大多数游戏公司开放、平等、尊重人。它取消了竞业协议，说人才流动应该由自由市场驱动。它年会发金条，连实习生都有份。2024年，苹果CEO库克还亲自到访，体验《剑与远征：启程》。

　　从买量到内容，从卡牌SLG到大DAU，从上海四小龙到被质疑掉队——这些转型的压力，最终都落在每个普通员工身上。

　　2025年，莉莉丝入选BrandZ中国全球化品牌2024五十强，位列中国游戏厂商第三名。

　　福利差远了，没有Aeron椅子，没有免费零食。但项目黄不黄，我能提前半年知道，不用等到裁员通知的那一刻。

　　但它让我知道，好的福利是存在的，好的文化是可能的。只是，再好福利的公司，也解决不了一个问题：当转型失败时，谁来为那些被消耗的人买单？返回搜狐，查看更多